Nos termos do artigo 63º do CT “1. O despedimento de trabalhadora grávida, puérpera ou
lactante ou de trabalhador no gozo de licença parental carece de parecer prévio da entidade na área da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres.
O despedimento facto imputável a trabalhador que se encontre em qualquer das situações referidas no número presume-se feito sem justa causa.
O empregador deve cópia do processo à entidade competente na área da igualdade de oportunidades entre e mulheres: a) Depois das diligências probatórias referidas no nº1 do artigo 356º, no por facto imputável ao trabalhador”, sendo que as diligências a que se alude neste artigo são “as diligências probatórias requeridas na resposta à nota de culpa”.
E tal obrigação – de remessa à CITE – mantém-se mesmo que no decurso do processo disciplinar a deixe de ser trabalhadora/lactante.
MAS PROTECÇÃO NÃO QUER DIZER EXCLUSÃO…
A proteção de trabalhadoras grávidas, que acabaram de ser mães (puérperas) ou estão a amamentar (lactantes) está prevista na Diretiva 92/85, sobre a qual o Tribunal de Justiça da União Europeia (TJUE) foi chamado a pronunciar-se em fevereiro deste ano. Aquele tribunal declarou que a diretiva não se opõe a que a lei nacional dos países da União Europeia permita o despedimento de uma trabalhadora grávida no caso de um despedimento coletivo.
O caso que deu origem ao acórdão do tribunal aconteceu em Espanha, em janeiro de 2013. Uma entidade patronal avançou com um despedimento coletivo, depois da negociação com os representantes dos trabalhadores. Na sequência do processo, a empresa enviou uma carta de despedimento a uma trabalhadora grávida a explicar a decisão. Por necessidade de reduzir o quadro de pessoal, a trabalhadora em causa era dispensada por ter tido uma das notas mais baixas no processo de avaliação de desempenho.
A trabalhadora contestou para o Tribunal Superior de Justiça da Catalunha, que pediu ao TJUE para interpretar a proibição de despedimento de trabalhadoras grávidas prevista na diretiva 92/85. O TJUE considerou que a diretiva não se opõe à legislação nacional quando se trata de um despedimento coletivo. De acordo com a interpretação do TJEU, uma decisão de despedimento durante a gravidez por motivos não ligados ao estado de gravidez não é contrária à diretiva. No entanto, só é possível avançar com este tipo de despedimento se a lei do Estado-membro em causa assim o permitir. Nesse caso, o empregador deve apresentar por escrito os motivos válidos do despedimento.
ASSIM, em Portugal, a lei tem mecanismos de proteção das trabalhadoras grávidas, puérperas e lactantes. O despedimento de uma trabalhadora nestas condições tem de ser precedido de um parecer favorável da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE). Se o parecer for desfavorável, a empresa só pode despedi-la caso um tribunal reconheça a existência de justa causa.
Além disso, desde dezembro de 2015, os tribunais têm a obrigação de comunicar, diariamente, à CITE todas as sentenças transitadas em julgado que condenem empresas pelo despedimento ilegal de trabalhadoras grávidas, puérperas ou lactantes.
Portanto, se existir um parecer prévio da CITE, as empresas podem despedir trabalhadoras grávidas, se for improcedente também, tribunal terá de reconhecer a existência de justa causa.
Paulo Guerra Alves 