A resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador com fundamento em justa causa encontra-se disciplinada nos artigos 394.º e ss. do Código do Trabalho.
Resulta do disposto no n.o 1 daquele artigo que «ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato», consagrando o n.o 2 do mesmo dispositivo um conjunto de situações que são consideradas justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador:
a) Falta culposa de pagamento pontual da retribuição;
b) Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
c) Aplicação de sanção abusiva;
d) Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
e) Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
f) Ofensa à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por lei, praticada pelo empregador ou seu representante».
Preveem-se neste n.o 2 situações de justa causa imputáveis a culpa do empregador e por isso se fala, relativamente a estas situações, de «justa causa subjetiva de resolução».
O n.o 3 do mesmo dispositivo consagra outro conjunto de situações que integram justa causa de resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, mas estas já não são imputáveis a culpa do empregador e por isso se fala em «justa causa objetiva» de resolução.
Estão previstas nesse dispositivo: – «a) Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato; b) Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador; c) Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição».
A resolução do contrato por iniciativa do trabalhador, tal como refere MONTEIRO FERNANDES, «respeita a situações anormais e particularmente graves, em que deixa de ser-lhe exigível que permaneça ligado à empresa por mais tempo, isto é pelo período fixado para o aviso prévio. Assim, a resolução opera imediatamente o seu efeito extintivo» (3) .
De acordo com o disposto no n.o 4 deste artigo, a justa causa é apreciada nos termos do n.o 3 do artigo 351.º, com as necessárias adaptações, ou seja, tomando em consideração «no quadro da gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao caráter das relações entre as partes, ou entre o empregador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso sejam relevantes».
Embora o Código do Trabalho não consagre uma noção de justa causa de resolução que possa funcionar como cláusula geral relativamente à aferição dos pressupostos daquela forma de extinção da relação de trabalho, na linha da solução consagrada no n.o 1 do artigo 351.º daquele diploma, impõe que na ponderação da mesma sejam tomadas em consideração, devidamente adaptadas, as circunstâncias discriminadas no n.o 3 daquele artigo.
A preocupação com a manutenção da relação de trabalho e a diversidade de interesses e de posições das partes motivam exigências diversas relativamente ao preenchimento da justa causa de resolução por iniciativa do trabalhador.
A resolução do contrato fundamentada em justa causa, nos termos do n.o 2 do artigo 394.º, confere ao trabalhador o direito à indemnização prevista no artigo 396.º do mesmo diploma, a determinar «entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, atendendo ao valor da retribuição e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador, não podendo ser inferior a três meses de retribuição base e diuturnidades».
De acordo com este dispositivo a indemnização é fixada em dias, entre 15 e 45, por cada ano completo de antiguidade, de «retribuição base e antiguidade».
Na fixação do número de dias são tomados em consideração o valor da retribuição base, que é um dado objetivo, e o grau de ilicitude da conduta do empregador, a ponderar no momento da decisão em função dos elementos que a permitem valorar.
A ilicitude exprime a desconformidade com os valores protegidos revelando a maior ou menor intensidade da lesão desses valores manifestada pela conduta do empregador.
O não pagamento do trabalho suplementar, traduz-se num incumprimento contratual por parte da empregadora, mas a questão é a de saber se esse incumprimento justifica a resolução do contrato pelo recorrente, dado que para que exista justa causa subjetiva de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, é necessário, como já dissemos supra, que o comportamento da empregadora, em razão da sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a manutenção da relação de trabalho.
Com efeito, o n.o 4 do artigo 394.º, do Código do Trabalho dispõe que “a justa causa é apreciada nos termos do n.o 3 do artigo 351.º com as necessárias adaptações”.
Por seu turno, o n.o 3 do artigo 351.º estabelece que “na apreciação da justa causa, deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso concreto sejam relevantes”.
Como decorre da parte final do n.o 4 do artigo 394.º (“com as necessárias adaptações”) a aplicação no contexto da justa causa para a resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador de uma norma legal atinente à justa causa para o despedimento disciplinar promovido pelo empregador tem que fazer-se com cautela.
É que, como se sumariou no acórdão desta Secção de 16-03-2017, proferido no processo n.o 244/14.8TTALM.L1.S1,
«I. Em sede de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador, apesar de reconduzidos ao núcleo essencial da noção de justa causa, tal como se encontra definida no art.º 351.º, n.o 1, do Código do Trabalho de 2009, para o despedimento promovido pelo empregador, temos de considerar a particularidade, derivada da ponderação dos diferentes valores e interesses em causa, de que a apreciação da justa causa de resolução do contrato de trabalho pelo trabalhador não poder ser tão exigente como nos casos de apreciação da justa causa de despedimento promovido pelo empregador.»
Neste cenário, pode considerar-se que comportamento da ré não assumiu gravidade bastante para tornar imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho entre as partes, admitindo-se montantes razoáveis.
O quantitativo não pago, se constitui uma parte não relevante da retribuição global do Autor, fará sempre concluir que o seu não pagamento não afetou de forma significativa o direito à retribuição e as condições de vida que a mesma potencia.
Não pode, assim, considerar-se que o não pagamento daquela componente retributiva e a privação do direito ao descanso e à pausa de almoço, tal como apurados, no contexto dos autos, tenha tornado impossível a manutenção da relação de trabalho e confira ao Autor o direito à resolução do contrato de trabalho com justa causa, nos termos do artigo 394.º, n.o 2, alíneas a) e b) do Código do Trabalho.
Paulo Guerra Alves 