Nos termos do Código do Trabalho (artigo 127.º), o empregador tem o dever de zelar pela proteção da segurança e saúde dos seus trabalhadores. Nessa medida, deve o empregador adotar as medidas necessárias para garantir o cumprimento das regras referentes à segurança e saúde no trabalho, previstas, nomeadamente na Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Regime Jurídico da Segurança e Saúde no Trabalho).
Assim:
1- Empresas devem estabelecer um Plano de Contingência, em que se preveja os procedimentos a adotar perante um trabalhador com sintomas de infestação (deve envolver os serviços de saúde e segurança no trabalho, a empresa, os trabalhadores e seus representantes, devendo conter a avaliação de risco sobre o impacto que a proliferação do vírus pode ter na estrutura produtiva da empresa; Área de isolamento e os circuitos até à mesma; Estrutura de responsabilidades sobre deveres de informação e comunicação relacionadas com a presença do vírus no local de trabalho; Disponibilização dos contactos relevantes; Disponibilização os equipamentos e produtos úteis (máscaras, toalhetes, soluções antisséticas).
2- Empresas podem obrigar ao teletrabalho, pois estão obrigado a implementar as recomendações e procedimentos que estas lhe fazem chegar, pelo há duas condições 1) sempre que as funções assim o permitam e 2) o empregador tenha um motivo atendível para temer o contágio dos restantes trabalhadores.
3 – Enquanto o trabalhador estiver em isolamento mantém o seu direito à retribuição e subsidio de alimentação.
4- No que respeita aos casos em que não é possível recorrer a estes + meios alternativos de prestação de trabalho, o Governo proferiu o Despacho 2875-A/2020, de 3 de março, aplicável aos trabalhadores beneficiários do regime geral de segurança social, de acordo com o qual o impedimento de exercício de atividade, reconhecido por autoridade de saúde, é equiparado a internamento hospitalar, para efeitos de atribuição de subsídio de doença. A atribuição de subsídio não está sujeita a prazos de garantia, índice de profissionalidade ou período de espera.
O montante diário do subsídio é calculado pela aplicação de uma taxa à remuneração de referência, considerando o tempo de incapacidade. As taxas previstas são:
- 100% nos primeiros 14 dias de incapacidade;
- 55% nos casos em que a duração da incapacidade seja superior a 14 e até 30 dias;
- 60% nos casos em que a duração incapacidade seja superior a 30 dias e até 90 dias;
- 70% nos casos em que a duração da incapacidade seja superior a 90 dias e até 365 dias;
- 75% nos casos em que a duração da incapacidade seja superior a 365 dias.
4) Faltas de trabalhadores por assistência a familiar infetado ou em isolamento, diz Despacho n.º 2875-A/2020, de 2 de março que são consideradas como justificadas, mas implicam a perda de remuneração por parte da Empresa, sendo pagas, em determinados casos, pela segurança social.
Este subsídio apenas pode ser requerido para assistência a filho ou neto e apenas um dos progenitores o pode requerer, devendo apresentar a “certificação médica ou declaração hospitalar comprovativa da doença”.
Uma vez que o impedimento temporário de trabalhadores reconhecido por autoridades de saúde, no contexto de contágio, é equiparado a doença com internamento hospitalar, tendo o trabalhador um familiar com esse mesmo reconhecimento, cremos que nada impede que o junte ao de pedido de subsídio por assistência à família.
5) O empregador pode dar instruções ao trabalhador para ficar em isolamento, sem perda da retribuição. As restrições fixadas pelo empregador não devem ser desajustadas com as orientações da DGS (e, consequentemente, com as da Organização Mundial de Saúde). Isto é, o empregador não deve restringir de forma desproporcional os direitos da personalidade do trabalhador, mormente a reserva da intimidade da vida privada ou a sua integridade moral. Ainda assim, e por se tratar de um comportamento de potencial contágio.
6) O trabalhador pode recusar a fazer determinada viagem profissional, A OMS considera que não existem países de especial risco de contágio, havendo, por outro lado, um elevado risco de contágio a nível mundial. Assim, o trabalhador pode recusar a fazer determinada viagem profissional, independentemente do destino, por considerar que se trata de uma possibilidade de exposição ao contágio que foge à esfera de proteção do próprio trabalhador e que o empregador não consegue evitar. Porém, exige-se um fundamentada recusa.
7) Há uma obrigação de comunicação de sintomas. O artigo 17.º da Lei n.º 102/2019 (RJPSST), sobre segurança e saúde no trabalho, obrigado o trabalhador a cumprir com as prescrições de segurança e de saúde no trabalho, pelo que está obrigado a assumir esta responsabilidade perante os demais trabalhadores. Nos termos do artigo 106.º do Código do Trabalho, ao informar o empregador, o trabalhador cumpre com o dever geral de informar sobre todas as questões relevantes. À contrario sensu, se as omitir infringe um dever passível de procedimento disciplinar para despedimento. A obrigação de comunicação de sintomas compatíveis com a definição de caso possível de COVID – 19 para que possam ser tomadas as medidas necessárias, concretamente de prevenção em relação aos seus colegas de trabalho, não colide com o direito à reserva da sua vida privada.
Paulo Guerra Alves 