O teletrabalho deixou de ser regra (mas não um problema)

O teletrabalho deixa de ser obrigatório, partir do dia 1 de junho, para dar preferência ao trabalho com “equipas em espelho”. Agora, passará a ser exigido um acordo escrito entre o empregador e o trabalhador ou uma adenda a contrato já existente, para a modalidade de prestação de teletrabalho que deverá conter:

• o período normal de trabalho,
• o domicílio onde o trabalhador irá exercer a sua atividade,
• a quem pertencem os instrumentos do trabalho,
• o período em que o empregador pode fiscalizar o trabalhador ou a duração previsível, que pode ir até três anos.

Estes são requisitos imperativos, mas a pena para o empregador é apenas uma  contraordenação leve. Além disso, o empregador deve comunicar à companhia de seguros que tem a apólice de acidentes de trabalho que o trabalhador vai passar a exercer a sua atividade laboral noutra morada.

Mas se é verdade que o teletrabalho deixou de ser obrigatório, há 4 exceções:

1. se o trabalhador estiver em grupo de imunodeprimidos ou de doentes crónicos,
2. se for portador de deficiência superior a 60%,
3. se for pai ou mãe que estejam a acompanhar filhos menores de 12 anos em casa ou, independentemente da idade, tenham um grau de deficiência relevante,
4. sempre que não estejam asseguradas as condições de higiene e segurança definidas pela Direção-geral da Saúde no seu local de trabalho.

OS “PERIGOS” DO TELETRABALHO

Independentemente desta mudança de orientação, na atual conjuntura, podemos estar a assistir a uma certa fragilidade de alguns direitos dos trabalhadores em função da generalização do teletrabalho. Como prestação de trabalho realizada com uma subordinação jurídica virtual, o teletrabalho, até aqui, foi desvio à regra por duas fundamentais razões:

a) no caso de o trabalhador ter sido vítima de violência doméstica e se se cumprirem determinados requisitos – Cf. Artigos 166.º n.º 2 e 195.º CT.

b) e, ainda, no caso do trabalhador com filho com idade até três anos, desde que o teletrabalho seja compatível com a atividade desenvolvida e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito – Cf. Artigo 166.º n.º 3 CT.

O primeiro diploma a aniquilar esta regra da voluntariedade foi o Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março. Só a partir do dia 1 de junho, haverá lugar a teletrabalho parcial, com horários desfasados ou equipas em espelho.

Será, talvez, tempo de lembrar que tal como os “outros”, os teletrabalhadores estão sujeitos aos limites máximos do período normal de trabalho diário e semanal, que podem e devem ser controlado de forma pelo teletrabalhador. O problema é “de que forma?”

A resposta deverá andar por “aqui”: observando o princípio da igualdade de tratamento dos trabalhadores plasmada no art 169.º n.º 1 CT, nunca confundido a “teledisponibilidade” como uma constante e tecnologicamente disponibilidade do trabalhador para trabalhar e aplicando analogicamente o nº 3, do art. 202.º CT, talvez tenhamos uma boa solução.

Relembre-se: o tempo de trabalho é “qualquer período de tempo durante o qual o trabalhador exerce a sua atividade ou permanece adstrito à realização da prestação” – Cf. Artigo 197.º n.º 1, CT – e o período de descanso todo o tempo “que não seja tempo de trabalho” – Artigo 199.º CT.

A questão a colocar é esta: a “teledisponibilidade” contará para efeitos da contagem do tempo de trabalho?

Haverá que ter métodos de avaliação direta e imediata do tempo real de trabalho e um controlo das pausas, descansos obrigatórios e o respeito do número máximo de horas diante do ecrã. Isto, até para proteção do trabalhador.

A instalação de um sistema de computador que leia os cartões de identificação e deteta variações no horário de trabalho do utilizador, uma variante moderna do relógio de ponto, parece-nos ser uma ideia protetora para todos. Mesmo no caso em que o teletrabalho é medido de forma qualitativa e não quantitativa. O descomedimento das horas de trabalho é uma verdadeira ameaça à qualidade de vida do trabalhador.

Aliado a isso, julgamos importante o empregador manter um registo dos tempos de trabalho, nos moldes já definidos pelo artigo 202.º CT.

Este artigo impõe que tal registo esteja em local acessível e de maneira a que seja possível a sua consulta imediata, em particular no seu n.º 3, que prevê a situação “do trabalhador que preste trabalho no exterior da empresa”.

Com a aplicação deste número à modalidade do teletrabalho domiciliário o empregador assegura que o trabalhador presta efetivamente o seu trabalho no exterior da empresa e o trabalhador controla as suas entradas e saídas, dispondo todos (ACT incluída) de um registo no prazo de 15 dias a contar da prestação (para teletrabalhadores a tempo completo) ou do seu regresso à empresa (para teletrabalhadores a tempo parcial).

Duvidas já não subsistem que este ou outro qualquer registo deverá ser mantido pelo empregador durante cinco anos – Cf. Artigo 202.º n.º 4 CT.