Ainda não é lei, mas será brevemente. Os trabalhadores podem pedir à ACT para avaliar os fundamentos usados pela empresa para recusar o teletrabalho. E caso não cumpra a decisão da autoridade, o empregador arrisca coimas até 10 mil euros (contraordenação grave).
A resposta da Autoridade para as Condições do Trabalho chegará, no máximo, em cinco dias úteis.
De acordo com o Código do Trabalho, as coimas previstas para estes casos variam entre 612 euros e 9.690 euros. Segundo a lei laboral, os limites mínimo e máximo das penalizações correspondentes a contraordenação grave são os seguintes:
- Para as empresas com volume de negócios inferior a meio milhão de euros, as coimas variam entre 612 euros e 1.224, em caso de negligência, e entre 1.326 euros e 2.652 euros, em caso de dolo;
- No caso das empresas com volume de negócios igual ou superior a 500 mil euros, mas inferior a 2,5 milhões de euros, as coimas variam entre 714 euros e 4.080 euros.
- Já às empresas com volume de negócios igual ou superior a 2,5 milhões de euros, mas inferior a cinco milhões podem ser aplicadas coimas entre 1.020 euros e 4.590 euros.
- No caso das empresas com volume de negócios igual ou superior a cinco milhões de euros, mas inferior a dez milhões de euros, as coimas variam entre 1.224 euros e 5.100 euros.
- E para as empresas com volume de negócios igual ou superior a dez milhões de euros, as coimas variam entre 1.530 euros e 9.690 euros.
Ao contrário do que está previsto no Código do Trabalho, a adoção do teletrabalho nos 121 concelhos mais afetados pela pandemia dispensa acordo escrito entre trabalhador e empregador.
E contrariamente ao que sucedeu na primavera, desta vez fica claro que os trabalhadores em teletrabalho têm direito ao subsídio de refeição. Esta questão gerou polémica, já que o Código do Trabalho não é claro sobre esse ponto.
ALGUMAS QUESTÕES:
Todas as empresas são obrigadas a cumprir a obrigatoriedade de teletrabalho?
Sim, com exceção dos trabalhadores de serviços essenciais abrangidos pelo artigo 10º do Decreto-Lei 10-A/2020, todas as empresas estão obrigadas a cumprir a obrigatoriedade do teletrabalho, sempre que este seja compatível com a natureza da sua atividade e que estejam reunidas as condições para tal.
E se tal não for possível?
O Governo impõe às empresas o ónus da prova. Ou seja, as empresas que entendam não ter condições para colocar os seus trabalhadores em teletrabalho têm de fundamentar essa decisão por escrito ao trabalhador, demonstrando que as funções em causa não são compatíveis com o regime de teletrabalho ou que há falta de condições técnicas mínimas que permitam a implementação do regime.
O trabalhador pode contestar a recusa da empresa?
Pode. Tem três dias úteis após receber a comunicação do empregador para o fazer. Deve fazê-lo contactando diretamente a Autoridade para as Condições de Trabalho (ACT) solicitando uma verificação dos factos invocados pelo trabalhador. De acordo com a proposta de decreto-Lei enviada pelo Governo aos parceiros sociais, a ACT terá cinco dias úteis para apreciar a matéria, proceder à verificação e deliberar, considerando a atividade para a qual o trabalhador foi contratado, o exercício anterior da atividade em regime de teletrabalho ou através de outros meios de prestação de trabalho à distância. E é exatamente este prazo de verificação e decisão que os sindicatos contestam, questionando se a ACT terá meios para dar a resposta célere que se impõe ao elevado número de pedidos que se antecipam.
Um trabalhador que tenha estado em teletrabalho em março pode agora ver o seu pedido recusado?
Não. Esse é um dos critérios que a ACT terá em análise para verificar a validade da recusa por parte da empresa.
Quem fornece os equipamentos necessários ao teletrabalho?
O empregador é responsável por disponibilizar todos os equipamentos de trabalho e de comunicação necessários ao exercício da função em regime de teletrabalho subentendendo-se, e isto não resulta claro da proposta de decreto, que deve também assegurar o pagamento das despesas decorrentes do trabalho remoto, como internet, comunicações ou eletricidade. Quando a empresa não tenha equipamentos disponíveis em número suficiente, e apenas se o trabalhador o consentir, o teletrabalho pode ser realizado com recurso aos meios que o profissional detenha. Nesses casos, compete ao empregador a devida programação e adaptação dos equipamentos às necessidades inerentes à prestação do teletrabalho.
E se for o trabalhador que não quer ficar em teletrabalho, há direito à recusa?
Há, mas também nestes casos a recusa deve ser formalizada por escrito. O trabalhador deve notificar o empregador, por escrito, dos motivos do seu impedimento sejam eles de natureza técnica ou por falta de condições para exercer funções remotamente.
O empregador é obrigado a aceitar a recusa do trabalhador?
Essa é uma das grandes zonas cinzentas do decreto e a que mais preocupa patrões e sindicatos. É que o documento é omisso em relação a essa matéria. Ao contrário do que acontece no caso da recusa da empresa, em que há orientações claras para o que deve fazer o empregador, nestes casos não há respostas. Não se sabe se nestes casos o trabalhador fica dispensado de exercer atividade, se ficando dispensado o empregador continua a pagar-lhe ou se é obrigado a aceitar que exerça atividade presencialmente, mesmo que isso signifique ter um escritório a funcionar apenas com um trabalhador. Não está também expressamente prevista qualquer intervenção da ACT nestes casos. Defendem patrões e sindicatos que esta é uma questão que carece de clarificação.
Os profissionais em teletrabalho têm direito ao pagamento dos habituais subsídios?
Foi uma das questões mais problemáticas na anterior determinação de teletrabalho, com muitas empresas a não procederem, por exemplo, ao pagamento do subsídio de refeição, apesar do Governo ter esclarecido que este subsídio era devido aos profissionais. Ora, o Governo vem agora clarificar essa matéria definindo que “o trabalhador em regime de teletrabalho tem os mesmos direitos e deveres dos demais trabalhadores, sem redução de retribuição, nomeadamente no que se refere a limites do período normal de trabalho e outras condições de trabalho, segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional, mantendo ainda o direito a receber o subsídio de refeição que já lhe foi devido”.
Durante quanto tempo vigorará esta obrigatoriedade?
Não está definido. A situação é reavaliada a cada 15 dias nos vários concelhos do país.
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Diz-nos o artigo 4.º, da Resolução do Conselho de Ministros n.º 92-A/2020 que declara a situação de calamidade, no âmbito da pandemia da doença COVID-19 que:
1 – O empregador deve proporcionar ao trabalhador condições de segurança e saúde adequadas à prevenção de riscos de contágio decorrentes da pandemia da doença COVID-19, podendo, nomeadamente, adotar o regime de teletrabalho, nos termos previstos no Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, na sua redação atual.
2 – Sem prejuízo da possibilidade de adoção do regime de teletrabalho nos termos gerais previstos no Código do Trabalho, este regime é obrigatório quando requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, nas seguintes situações:
a) O trabalhador, mediante certificação médica, se encontrar abrangido pelo regime excecional de proteção de imunodeprimidos e doentes crónicos, nos termos do artigo 25.º-A do Decreto-Lei n.º 10-A/2020, de 13 de março, na sua redação atual;
b) O trabalhador com deficiência, com grau de incapacidade igual ou superior a 60 %;
c) O trabalhador com filho ou outro dependente a cargo que seja menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, que, de acordo com as orientações da autoridade de saúde, seja considerado doente de risco e que se encontre impossibilitado de assistir às atividades letivas e formativas presenciais em contexto de grupo ou turma, nos termos do Despacho n.º 8553-A/2020, publicado no Diário da República, 2.ª série, n.º 173, de 4 de setembro de 2020.
3 – O regime de teletrabalho é ainda obrigatório, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da DGS e da Autoridade para as Condições do Trabalho sobre a matéria, na estrita medida do necessário.
4 – Nas situações em que não seja adotado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, podem ser implementadas, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia da doença COVID-19, nomeadamente a adoção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, de horários diferenciados de entrada e saída ou de horários diferenciados de pausas e de refeições.
5 – Para efeitos do disposto no número anterior, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respetivo poder de direção.
6 – Para efeitos do disposto no número anterior, deve ser respeitado o procedimento previsto na legislação aplicável.
Paulo Guerra Alves 